News CCI Brasov

Cum ajung incompetenții să fie promovați?

(7 voturi)
Cum ajung incompetenții să fie promovați?

Principiul lui Peter afirmă că „într-o ierarhie, fiecare salariat tinde să urce până la nivelul lui de incompetență!”, dar ceea ce aș vrea să analizez este de ce se întâmplă ca uneori incompetența să stea la baza avansării.


Disonanța cognitivă
Conform principiului lui Peter, când o persoană a avut rezultate bune în activitatea sa, de regulă, este avansată într-o funcție mai înaltă, până când va deveni incompetentă. Acest lucru se întâmplă pentru că:
•    nu există o corelație între noile responsabilități, abilități, și aptitudini (un bun mecanic auto nu este și un bun coordonator de echipă);
•    noua poziție presupune sarcini pentru rezolvarea cărora nu deține cunoștințele necesare (același mecanic auto nu deține informații despre domeniile financiar și contabil);
•    responsabilitățile pe care le dobândește nu sunt motivante (satisfacția mecanicului auto este mai mare când repară o mașină, decât atunci când trebuie să negocieze cu un client).

Dar ce se întâmplă când un manager are un angajat, pe care el a decis să-l încadreze la locul de muncă și care nu se dovedește a fi atât de performant pe cât s-a arătat la interviul de angajare? În a explica ceea ce urmează, mă voi folosi de teoria disonanței cognitive, care explică ce se întâmplă când se generează o stare de tensiune care apare ori de câte ori o persoană are în același timp două opinii care, nu numai că nu se susțin una pe alta, chiar se exclud. În cazul de față, un manager s-a lăsat impresionat și manipulat la interviu, fiindu-i dificil ulterior să recunoască acest fapt – ar arăta slabiciune. În procesul de promovare a angajaților va tinde să susțină tocmai persoana cea mai slabă pe care el a angajat-o, pentru a-și camufla greșeala realizată în cadrul interviurilor de recrutare – sentiment de vinovăție. El va continua ciclul, promovând-o și dovedind ce bun este în alegerea angajaților săi, așa-zis performanți. Astfel, dacă ne întoarcem la teoria disonanței cognitive, putem înțelege mai bine comportamentul managerului. Conform acestei teorii, tendința omului de a nivela conflictele interioare duce deseori la automanipulare și la acceptarea unei opinii complet iraționale. Mai mult, teoria ne arată de ce omul nu învață din greșeli, deoarece ne transformăm greșelile în acte virtuoase ori, măcar, accesibile.

Dacă ne raportăm la principiului lui Peter, putem emite o a doua ipoteză față de deciziile managerului: va promova acea persoană până la gradul ei conștient de incompetență, ceea va duce la o posibilă demisie din partea angajatului problemă.

Ambele teorii ne arată că, în deciziile pe care le luăm, iraționalul deține proporția cea mai mare. În cazul de față, păstrarea imaginii și a aparențelor au constituit motivații foarte puternice, care pentru ceilalți angajați generează un grad mare de frustrare, ce va fi vizibil în calitatea muncii lor. Dacă managerul ar fi ales calea concedierii sau a integrării într-o poziție potrivită cu abilitățile angajatului, ar fi redus costurile unei hotărâri încăpățânate luată numai pentru a dovedi că a avut dreptate.

Mihai Bolonyi,
Sociolog